「オンライン研修とeラーニングのそれぞれの違いとは何でしょうか？ 」
このように問われてすぐに明確な違いを説明できる方は少ないかもしれません。
どちらもインターネットを活用した学習方法ですが、その目的や形態には大きな違いがあります。
研修の効果を最大限に高めるためには、適切な学びの「形式」を選ぶことが重要です。
「オンライン研修」「eラーニング」といった各形式のメリットを活かせるような状況で正しく選択をすることで、社員の学びの効果を最大限に引き出せます。
グロービスがおすすめするのは、オンライン研修とeラーニングを組み合わせて設計する、ブレンディッドラーニングという方法です。
例えば、eラーニングで基礎を事前学習し、オンライン研修ではケースメソッドやディスカッション中心の設計にすることで、それぞれのメリットを最大限に活かし、学習効果を高めます。
本記事では、オンライン研修とeラーニングの違いや、メリット・デメリット、目的や状況に応じた使い分けの方法を解説します。
グロービスは対面の研修からeラーニングまで、様々な形式の研修サービスを、年間約3,400社に対して提供しています。
本記事のテーマであるオンライン研修とeラーニングをどちらも支援しているからこその、二者の使い分け方のポイントをお伝えします。
本記事を参考いただき、自社に適した研修を設計し、経営戦略の実現を目指しましょう。
目次
1.「オンライン研修」と「eラーニング」の定義
1-1.「オンライン研修」は同期型×集合学習
1-2.「eラーニング」は非同期型×個人学習
1-3.どちらかひとつ、ではなく組み合わせで行う「ブレンディッドラーニング」も検討しよう
2.オンライン研修とeラーニングの10の違い
2-1.学習形式
2-2.議論の双方向性
2-3.受講時間の柔軟性
2-4.集中のしやすさ
2-5.理解度の把握手段
2-6.最適な研修テーマ
2-7.最適な対象人数
2-8.人的コスト
2-9.設備・環境コスト
2-10.金銭的コスト
3.オンライン研修の最大のメリットは、リアルタイムで学びを実践できるレベルまで深められること
3-1.実践的な演習やロールプレイができる
3-2.理念浸透や経営戦略の理解など、学びの落とし込みが必要なテーマに強い
3-3.集中力を維持しやすく、学習意欲を引き出せる
3-4.リアルタイムで講師に疑問解消の質問ができる
3-5.受講者同士で議論ができ学びが深まる
3-6.受講者同士の交流やネットワーク構築につながる
4.オンライン研修の最大のデメリットは、個人の強み・弱みに合わせた設計が難しいこと
4-1.個人の強み・弱みに合わせた設計が難しい
4-2.研修の品質のコントロールがしにくい
4-3.講師の手配と受講者全員の日程調整が必要になる
4-4.他拠点・大規模展開がしにくい
5.eラーニングの最大のメリットは、物理的制約がなく知識・スキルを定着させられること
5-1.他拠点・大人数でも導入ができる
5-2.講師を派遣する研修よりも安く導入ができる
5-3.研修の品質を均一に保つことができる
5-4.時間の制約があるリーダー層にも質の高い学びを提供できる
5-5.学習進捗の管理ができ、定量的に評価ができる
5-6.個人の興味関心に沿った多様な学びを提供できる
5-7.トレンドのテーマや社内に知見のない学びを体系的に提供できる
6.eラーニングの最大のデメリットは、実践的な学びまで落とし込みにくいこと
6-1.実践の業務に活かしにくい
6-2.疑問解消の場や交流がなく学びが浅くなりやすい
6-3.強制力が弱く、学習を継続しにくい
7.オンライン研修が向いているケースと事例の紹介
7-1.部署や支店が多く、地理的制約があるケース
7-2.現場での実践力を身に付ける研修を実施したいケース
8.eラーニングが向いているケースと事例の紹介
8-1.受け身の研修スタイルから脱却し、自律的に学ぶ文化を醸成したいケース
8-2.DX推進が不十分で、社員のデジタル知識を底上げしたいケース
8-3.新入社員に自己啓発の場を提供したいケース
9.ブレンディッドラーニングが向いているケースと事例
9-1.一律に質の高いインプットをeラーニングで行い、実践的なアウトプットを研修で行うケース
9-2.研修から評価までを一貫させて組織の共通言語を醸成したいケース
9-3.事前に個人課題を特定し、それぞれに合った学びを実現したいケース
10.オンライン研修とeラーニングの使い分けに迷っているなら、まずはグロービスにご相談ください
10-1.グロービスは実践力にこだわった研修を提案します
10-2.グロービスのオンライン研修の特徴
10-3.グロービスのeラーニング「グロービス学び放題」の特徴
1.「オンライン研修」と「eラーニング」の定義
「オンライン研修」と「eラーニング」の違いを理解するために、まずは前提となる定義や学びの形式を説明します。
下図のように、オンライン研修は「同期型×集合学習」、eラーニングは「非同期型×個人学習」と分けられます。また、オンライン研修とeラーニングを組み合わせた、「ブレンディッドラーニング」の形式も存在します。
1-1「オンライン研修」は同期型×集合学習
オンライン研修は、Zoomなどオンライン会議システムを通じたリアルタイムでのライブ形式・同期型学習です。
講師に対しての質疑応答がその場でできるほか、受講者同士でのグループワークなども実施できます。
グロービスが提供する オンライン研修 では、ビジネスの基礎スキルから管理職などの階層別研修まで、様々なプログラムを提供しています。
引用：「プログラムラインナップ」、グロービス (GLOBIS) の集合研修(講師派遣型)、2025年8月に内容確認
関連記事：
「オンライン研修を徹底解説｜実施するメリットや導入手順がすぐ分かる」
「リアル研修とオンライン研修をどう組み合わせる？ ～複数の育成手法を組み合わせるメリットとポイント～」
1-2.「eラーニング」は非同期型×個人学習
eラーニングは、事前に収録された動画コンテンツなどの教材を使い学習するオンデマンド形式・非同期型学習です。個人で行うため、好きな時間・場所で実施できます。
グロービスが提供する、「グロービス学び放題」では16カテゴリ、4,100コースの動画コンテンツで幅広い興味関心に応えることができます。
eラーニングのコンテンツは、オンライン研修に比べ、AIスキルや資格勉強など、トレンドや個人のスキルアップに合わせた内容が特徴的です。
関連記事：「eラーニングとは？メリット・デメリットと導入に必要なものを解説」
「グロービス学び放題」のお問い合わせはこちらから！
1-3.どちらかひとつ、ではなく組み合わせで行う 「ブレンディッドラーニング」も検討しよう
上で述べたように、オンライン研修と eラーニングは 「同期型×集合学習」「非同期型×個人学習」というそれぞれ対極の強みを持っています。
企業の研修において、効果と効率を同時に高めたい場合は、二者択一ではなくそれぞれのメリットを良いとこ取りが出来る「ブレンディッドラーニング」（研修＋eラーニング）での設計が最もおすすめです。
1-3-1.ブレンディッドラーニングとは？
ブレンディッドラーニングとは、研修やeラーニングなど複数の育成手法を組み合わせる（ブレンドする）学習形態のことです。オンライン研修、eラーニングなどそれぞれの研修手法には、メリットとデメリットがあります。それらを組み合わせることによって、短所を補完して長所を活かすことで、理想的な学習のサイクルを作ることができます。
一般的なブレンディッドラーニングの例
| フェーズ | おすすめの形式 | 目的とねらい |
|---|---|---|
| 研修前 | eラーニング（オンデマンド） | 事前のインプット： 基礎知識を自学自習で揃え、ライブ研修の前提を統一 |
| 研修中 | オンライン研修（ライブ） | 学びを深める： グループワーク・討議で理解を深め、業務現場での適用をシミュレーション |
| 研修後 | eラーニング／マイクロラーニング | 学びの定着と実践： 学んだ概念を“隙間時間”で復習し、業務での実践を支援 |
1-3-2 ブレンディッドラーニングによる4つのメリット
【メリットその1】学習効果の最大化
eラーニングによる知識の習得→オンライン研修での演習→eラーニングでの復習のサイクルが回ることで “忘却曲線” の谷を埋めることができます。これにより、知識の定着率と学びの実践率が向上します。
エビングハウスの忘却曲線
引用：「Learn How to Learn ～自分にあった学習法を見つけるための4つのステップ～」、グロービス学び放題、2025年8月に内容確認
【メリットその2】時間・場所の効率化による負担の最小化
ブレンディッドラーニングでは、各自eラーニングで好きな時間に基礎知識を吸収したのち、双方向の議論が必要な部分のみライブ参加での研修に集中できます。業務から離れる時間が最小限になり、場所を移動する必要もないため、受講者の負担を最小にできます。
特に、階層や業務の特性上、通常業務を離れることが難しい社員にも研修を実施しやすくなります。
【メリットその3】学習データの一元管理
eラーニング側で取得した進捗・テスト結果を、オンライン研修での発言量や評価と紐づけることで、データドリブンな管理が可能になります。これらを昇格のための評価や次の育成の施策につなげることができます。
【メリットその4】研修コスト効率の向上
研修回数や講師工数を抑えつつ多くの受講者に受けてもらうことができるため、1人当たりの学習単価を下げながら質を保てます。
グロービスからのワンポイントアドバイス
私たちグロービスは ブレンディッドラーニング が〈知識定着 × 思考深化 × 行動定着〉を同時に実現できる最適解だと考えています。
① eラーニングで基礎の知識をオンデマンドで先取りし、
② オンライン研修で受講者と議論を重ねながら思考を掘り下げ、
③ 研修後はeラーニングで復習＆実践を支援
この3ステップがそろうことで、学習投資の費用対効果の最大化を可能にします。
グロービスはeラーニングと研修の組み合わせにおいても、育成計画のゴールの設計から研修前後のサポート、振り返りまでを伴走いたします。
では、オンライン研修とeラーニング、この2つの形式は具体的に何がどう違い、どのように組み合わせれば良いのでしょうか。
次章「オンライン研修とeラーニングの10の違い」では、学習形式・双方向性・コスト構造など 10項目 を軸に両者を徹底比較し、自社の育成目標やリソースに合わせた最適な使い分けのヒントを解説します。
2.オンライン研修とeラーニングの10の違い
オンライン研修とeラーニングは異なる形式であるため、適切な実施のテーマ、必要なリソースなど様々な点が異なります。自社の経営戦略の実現に適切な形式を選択するために、具体的には以下の10個の点から確認をしましょう。
| オンライン研修 | eラーニング | |
|---|---|---|
| 学習形式 | ライブ・同期形式 | オンデマンド・非同期形式 |
| 議論の双方向性 | リアルタイムで質問・議論できる ◯ | タイムラグが発生する △ |
| 受講時間の柔軟性 | 時間が決められている △ | 時間が自由 ◯ |
| 集中のしやすさ | 集団で集中しやすい ◯ | 個人の集中力に左右されやすい △ |
| 理解度の把握手段 | 定性的に把握する ◯ | 定量的に把握する ◯ |
| 最適なテーマ | 実践的な学びに良い ◯ | 知識の定着に良い ◯ |
| 最適な対象人数 | 人数の制限がある △ | 全社員まで導入が可能 ◯ |
| 人的コスト | 講師の手配 △ | 管理システムを利用できる ◯ |
| 設備・環境コスト | IT環境の準備のみ ◯ | 教材の制作 △ |
| 金銭的コスト | 外部の場合は必要 ◯ | 利用料がかかる △ |
本章では、オンライン研修とeラーニングの違いを様々な側面から比較し、それぞれの特徴を正しく理解するための基礎知識を解説します。
2-1.学習形式
【オンライン研修】
オンライン研修は、Zoomなどオンライン会議システムを通じたリアルタイムでのライブ形式・同期型学習です。講師に対しての質疑応答がその場でできるほか、受講者同士でのグループワークを実施します。
【eラーニング】
一方でeラーニングは、事前に収録された動画コンテンツなどの教材を使い学習するオンデマンド形式・非同期型学習です。個人で行うため、好きな時間・場所で実施できます。
2-2.議論の双方向性
【オンライン研修】
オンライン研修ではリアルタイムで講師への質問や受講者同士の議論ができ、双方向性が高いといえます。
特にオンラインでの授業では、講師が受講者に問いかけを行い、チャットや挙手機能の活用などで意見や質問を集めることができます。教室での座席の位置に左右されることなく、発言の心理的ハードルが下がるため活発な意見交換が実現できます。また、グループディスカッションを実施する場合、自分の考えを他者に伝え、更新していく過程により学びを深められます。
グロービスではリアルで行う対面の研修のほか、オンラインならではの双方向性を活かしたクラスを運営しています。
グロービス・マネジメント・スクール （オンライン型）が多くの企業でご活用いただけるポイント
引用：「グロービスのオンラインクラスとは」、グロービス・マネジメント・スクール、2025年8月に内容確認
【eラーニング】
eラーニングは基本的に個人で学ぶため、双方向性は低くなります。活用できる機能としてはAIなどによるフィードバック機能やコメント機能などに限られます。双方向性の低さを補うために、eラーニングのプログラムを修了後、受講者同士での学びの発表の場を設ける事例が多くあります。
グロービスが提供する「グロービス学び放題」では、ChatGPTを活用したAIによる振り返りコメントのフィードバック機能があり、深い学びを後押しする仕組みがあります。
「グロービス学び放題」のお問い合わせはこちらから！
2-3.受講時間の柔軟性
【オンライン研修】
オンライン研修は指定の日時に開催するため、時間の柔軟性が低いです。講師と受講者が同じオンライン会議に集合する必要があるため、時間的な拘束が参加者全員に発生します。参加できない受講者がいる場合などは録画によるアーカイブ配信を行って後日視聴するという手段もあります。
【eラーニング】
eラーニングは、受講者の都合の良い時間に学習できるという非常に高い柔軟性があります。通勤時間や業務の合間、自宅での時間など、受講者が自身のライフスタイルに合わせて自由に学習を進めることができます。
2-4.集中のしやすさ
【オンライン研修】
オンライン研修はリアルタイムの集団参加のため集中力を維持しやすいです。講師からの問いかけやチャットなどを使用した他の受講者とのやり取りなど、参加型の要素があるため、比較的集中力を維持しやすい傾向があります。
講師が受講者の反応を見ながら進めたり、休憩を挟んだりすることで、集中力が途切れるのを防げます。
【eラーニング】
eラーニングは自分のペースで学習を進められる反面、一人で学習するため、個人の集中力への依存が高くなります。特に長時間の動画コンテンツなどは、途中で離脱をしてしまうリスクがあります。
グロービスが提供する「グロービス学び放題」では、この課題に対応するため1分から5分程度の短い動画とクイズによる飽きさせない構成になっています。またメモをとれるマイノート機能やコメント機能、アプリでのバックグラウンド再生など、受講者の集中力と学習意欲を維持する工夫がなされています。
2-5.理解度の把握手段
【オンライン研修】
オンライン研修では、リアルタイムでの質疑応答や、受講者の反応を観察することで、その場の理解度や疑問点を定性的に把握します。
また、グループワークでの議論の内容から、受講者の理解の深さや思考プロセスを読み取ることができるため、その場で講師が直接フィードバックを行うことも可能です。
【eラーニング】
eラーニングでは、テスト結果をはじめとして、ログイン率、動画の視聴時間、コースの終了率など全体を把握する定量データが基本的な学習の把握手段になります。
具体的には、「グロービス学び放題」のように、知識測定ができるアセスメント機能や、AIによるビジネス学習のフィードバック機能を持つサービスもあります。これらのデータを通じて、個々の受講者の理解度や、組織全体の学習状況を客観的に把握できます。
2-6.最適な研修テーマ
【オンライン研修】
オンライン研修は、知識・スキルの習得だけでなく、企業理念や経営戦略など、抽象度の高い内容の研修にも適しています。講師や他の受講者とリアルタイムでの対話を通じて、その場での深い理解と学びを実務で活かす力を養えます。
また、受講者の価値観や志に働きかけることで、自発性やリーダーシップを高める効果が期待できます。オンライン研修はその場にいる受講者全員が一律で同じ内容を学ぶ、という特徴も、理念浸透やマインドセットに適しているといえます。
【eラーニング】
eラーニングは体系的な知識習得や、基礎的なビジネススキルの定着に効果的です。同じ品質の内容を繰り返し学習できるため、個人のレベルに合わせた学びに適しています。
また、最新の知識やDX、資格取得など幅広い分野をカバーしているため、個人のリスキリングや自己啓発、集合研修の事前学習・復習用教材としても有効です。
受講者が一斉に同じ内容を学ぶオンライン研修に対し、eラーニングは個人のニーズに沿った学び（アダプティブラーニング）を提供できるため、社員の自律的なキャリア形成にもつながります。
八千代エンジニヤリング様：eラーニングのリコメンド機能を活用し学習を促進
「グロービス学び放題」のリコメンド機能がとても良かったです。DXアセスメントの結果から「あなたの学習が足りないところはこのテーマなので、この動画を見ましょう」とコースをおすすめしてくれるので、学習がしやすかったです。
「グロービス学び放題」は社員それぞれが自由にコンテンツを選んで学ぶ形式ですが、個々のレベルに合った動画をリコメンドしてくれる機能も備わっているため、様々なレベルの人が効率的に学習を進めることができると感じました。
（八千代エンジニヤリング株式会社 技術管理本部 技術管理部 技術管理課 シニアアソシエイト 佐藤 朱美様 ※部署・役職はインタビュー当時）
インタビュー全文はこちらから：
「DXアセスメントを活用し、全社リスキリングを推進。八千代エンジニヤリングのDX人財育成」
2-7.最適な対象人数
【オンライン研修】
オンライン研修は、使用する会議ツールで参加できる人数の上限とともに、双方向性を保つために最適な人数の制限があります。
例えばグロービスの集合研修では、1クラスおよそ20～30名を定員として研修を実施しています。受講者の意見やグループワークでのアウトプットに対して、講師からのフィードバックや対話をしながら進めるため、人数をある程度制限する必要があります。
【eラーニング】
eラーニングでは全社員を対象とした導入も可能です。オンライン研修の開催・運営を行うとコストが大きくかかってしまうほどの大規模な人数に対しても、eラーニングは低コストで研修の機会を平等に提供できます。
2-8.人的コスト
【オンライン研修】
オンライン研修は、講師の手配や調整・当日のオンライン環境の準備・進行サポート・受講者からのリアルタイムでのお問い合わせ対応など、実施側の人的コストが発生します。特に大人数で実施する場合や、グループワークを多用する研修の場合は、運営側のサポート体制が重要になります。
【eラーニング】
eラーニングは導入後の運用として学習管理システム（LMS）などを使った受講者管理が中心となります。研修コンテンツの制作する場合は初期的な人的コストがかかりますが、一度制作すれば繰り返し利用できます。
また、LMSを活用することで、受講登録や進捗管理、受講者への通知などの定型業務の負荷を軽減することが可能です。一方で学習前後でのモチベーションアップのための広報的な取り組みや、学習後の学びを発表する機会の設置などを実施する企業もあります。
実際にeラーニング導入前後で取り組みを行った事例はこちら：
8-3-3.本田技研工業様：新入社員の主体的な学びのためにeラーニングをインプットとして活用
2-9.設備・環境コスト
【オンライン研修】
オンライン研修は講師側、受講者側ともに、安定したインターネット接続環境とデバイス、ビデオ会議ツールの利用環境が必要です。大規模な研修の場合は、マイクやカメラなどの機材の準備も求められます。
【eラーニング】
eラーニングはIT環境に加え、自社で教材を作成する場合はコストが大きくなります。
具体的には、学習管理システム（LMS）の導入・利用コストや、学習コンテンツ（動画など）の制作・準備コストが発生します。受講者側は、コンテンツを視聴するためのデバイスとインターネット環境があれば学習可能です。
自社でコンテンツを制作する場合は、専門的な機材や編集スキルが必要になることもあります。
「グロービス学び放題」のように、初期費用無料のサービスや、豊富なコンテンツを提供しているサービスを選ぶことで、これらのコストを抑えることも可能です。
2-10.金銭的コスト
【オンライン研修】
オンライン研修は講師の派遣費用、運営スタッフの人件費、オンライン会議ツールの利用料などが発生します。時間や参加者数、研修内容によって費用は変動しますが、特にカスタマイズされたテーラーメイド型プログラムの場合は、企画・設計の費用も加わります。
【eラーニング】
eラーニングは、コンテンツと管理システムの利用料が発生します。
具体的な費用は、SaaS型で提供しているかコンテンツを買いきりで提供しているか、また利用人数によっても異なりますが、1人当たりの費用相場は1万円程度となり、外部講師を招く形のオンライン研修よりは比較的安価な傾向があります。
一般的なeラーニングはID数に応じた月額または年間での定額制プランを提供しています。初期費用無料のサービスや、短期間（例えば最短6か月）での契約が可能なサービスもあり、比較的コストを抑えて導入しやすいと言えます。具体的な費用についてはサービス提供会社より見積もりを取りましょう。
社員研修の種類別の費用相場
| 社員研修の種類 | 費用相場 |
|---|---|
| オンライン研修：講師派遣型、集合研修 | 1日当たり数十万円～ |
| オンライン研修：公開研修 | 1人当たり：2万円～3万円程度 |
| eラーニング：単体 | 1人当たり：1万円程度～（※1） |
| eラーニング：LMS含む | 1人当たり：1万円程度～ ＋30万～300万円（※2） |
※あくまで一例となります。
（※1）別途導入費用・カスタマイズ費用がかかるケースがあります。
（※2）クラウド型の導入形態を仮定し、中小企業50名想定～大企業1000名想定で算出しています。
関連記事：
「社員研修の費用相場はいくら？予算内で最大限の効果を生むコツを解説」
「LMS（学習管理システム）の費用とは｜相場や料金体系を解説」
「グロービス学び放題」のお問い合わせはこちらから！
3.オンライン研修の最大のメリットは、リアルタイムで学びを実践できるレベルまで深められること
オンライン研修の最大のメリットは、リアルタイムの意見交換やフィードバックによって、学びを実践可能なレベルまで深めることができる点です。eラーニングと比較して、オンライン研修では受講者が業務でアクションを起こし、結果を残すというゴールへ導ける可能性が高まります。
この章では、オンライン研修のメリット6個を研修設計、双方向性、受講者の体験の視点から解説をします。
| 分類 | メリット |
|---|---|
| 研修設計に関するメリット | 3-1.実践的な演習やロールプレイができる 3-2.理念浸透や経営戦略の理解など、学びの落とし込みが必要なテーマに強い |
| 双方向性に関するメリット | 3-3.集中力を維持しやすく、学習意欲を引き出せる 3-4.リアルタイムで講師に疑問解消の質問ができる 3-5.受講者同士で議論ができ学びが深まる |
| 受講者の体験に関するメリット | 3-6.受講者同士の交流やネットワーク構築につながる |
3-1.実践的な演習やロールプレイができる
オンライン研修はリアルタイムで実際の業務を想定した演習やロールプレイングを実施することが可能です。受講者はすぐに現場で使える実践的なスキルを習得させることができます。講師や他の受講者とは、チャットやグループディスカッションの機能を通してやり取りができるため、プレゼンテーションなどを行い、その場でフィードバックを得られる点も強みです。
グロービスのオンライン研修は、学習した先の行動や成果に結びつく実践的なプログラムを提供しています。研修では、ケースメソッド（※）という学びの手法を採用しており、受講者は実際の企業事例をもとに自ら分析し、意思決定をする経験をします。これにより、困難なシチュエーションでも「自分ならこうする」という課題解決力が身につきます。
※ケースメソッド…実際のケース（企業事例）を学びの題材として、課題解決力を鍛える学習手法のこと。
▶集合研修（講師派遣型）の詳細を見る
オンライン研修の実践的な学びを提供した事例はこちらから＞＞
3-2.理念浸透や経営戦略の理解など、学びの落とし込みが必要なテーマに強い
企業の理念や中長期計画の浸透、経営戦略の理解はオンライン研修が適しています。同じ時間に集まり、ディスカッションを通して知識を深く落とし込むことが必要になります。
また、実践的なオンライン研修であれば、経営戦略を自律自考し、課題を解決する道筋までの思考を促せます。
大創産業様：経営戦略の理解と浸透に成功
当時の懸念点は、若手社員に理念の話をしたら嫌がられるのでは、ということ。しかし、意外にも若手ほど理念に共感してくれています。
もちろん理念だけでメシは食えませんが、理念を通して業務を捉える意識が芽生えてきました。組織共通の判断軸ができつつあります。
（株式会社大創産業 人事・総務本部 人事部 部長 大川 伸広様 ※部署・役職はインタビュー当時）
インタビュー全文はこちらから：
「トップダウンから脱却し、自律自考のできる次世代リーダー集団の育成」
3-3.集中力を維持しやすく、学習意欲を引き出せる
オンライン研修は、業務時間内に学習時間を計画的に確保できます。予め「この時間は学びの時間」と決まっていることで、日常業務から意識を切り替え、学習に集中しやすくなります。
また、eラーニングのような個人学習とは異なり、他の受講者と共に参加する形式になります。適度な緊張感が生まれ、互いに刺激し合うことで学習意欲の相乗効果が期待できます。チャットやブレイクアウトセッションなど多様なコミュニケーション方法を通じて、受け身ではない能動的な参加が求められます。他の業務に気を取られにくく、自然と研修に没頭できる環境が整います。
これによって、個人の意欲に左右されがちな個人学習と比較して、安定した学習効果が見込めるのです。
3-4.リアルタイムで講師に疑問解消の質問ができる
受講者の疑問や理解不足の点を講師がその場で解消できることも、オンライン研修の利点の一つです。チャット機能などを使って、自分の理解が及ばない点をすぐに質問できます。自分の理解度を客観的に把握し、疑問点を講師に直接自分で質問することによって、より深い学びにつなげることができます。
また、他の受講者の質疑応答を聞くことで自身の理解促進につながる側面もあります。
3-5.受講者同士で議論ができ学びが深まる
オンライン研修のグループワークでは、通常ブレイクアウトセッション機能を利用することによって、受講者同士の議論が行われます。ディスカッションをすることで、受講者間での相互作用を促進し、学びを深めることができます。
グロービスのオンライン研修では、チャットや挙手、発言の機会が受講者全員にあります。数多くの演習問題を受講者同士で議論することを重視しており、自分の思考や疑問を相手に伝えるというアクションや、フィードバックを交換することで、ビジネスの現場でリーダーに必要な実行力や問題解決能力を育てていくことができます。
3-6.受講者同士の交流やネットワーク構築につながる
オンライン研修は、受講者同士の横のつながりを強化する機会にもなります。共通の課題に取り組んだり、議論を交わしたりする中で、参加者同士の連帯感が生まれます。これにより部門内外での連携の強化や、一体感を醸成することが可能となり、人事部門にとっても大きな利点であると言えます。
また、対面での研修に比べても、オンラインの特性を活かして受講者間のエンゲージメントを高めることは可能です。特に、全国の拠点や異なる部門から参加する場合、その効果は大きくなります。オンラインだからこそ、物理的な距離を越えて交流を図る機会を作れるのです。
4.オンライン研修の最大のデメリットは、個人の強み・弱みに合わせた設計が難しいこと
オンライン研修はリアルタイムで実践的な学びが深められる一方、eラーニングと比較して一人ひとりの強み・弱みに合わせたプログラムの設計は難しくなります。これがオンライン研修の最大のデメリットです。
また、従来の集合研修と同様に実施にあたってはいくつかの調整や準備が必要となります。
| 分類 | デメリット |
|---|---|
| 研修設計に関するデメリット | 4-1.個人の強み・弱みに合わせた設計が難しい 4-2.研修の品質のコントロールがしにくい |
| 運営に関するデメリット | 4-3.講師の手配や実施可能な日程の調整が必要になる 4-4.他拠点・大規模展開がしにくい |
4-1.個人の強み・弱みに合わせた設計が難しい
オンライン研修は、全員が一律で同じプログラムを実施します。例えば、選抜型で知識や経験がある程度そろっているような対象者であれば、リアルタイムで学びを深める形が適切でしょう。
しかし経験豊富なミドル層と若手層がともに参加する場合や、職種や部門が異なる社員が参加する場合、一律なコンテンツは難易度の設定が難しくなります。
対策として、若手層に対して事前に知識・経験が足りていないテーマをeラーニングによって補うことができます。参加者の知識レベルが揃ったうえでオンライン研修を行うことで、効率が良く効果的な研修を実施できます。
研修とeラーニングを組み合わせた事例はこちら：
「9-1-4 ブラザー工業様：若手の経験値不足をeラーニングで補い、広い層に研修を提供」
4-2.研修の品質のコントロールがしにくい
オンライン研修は、講師の違いやプログラムの変更などにより、内容の質が均一になりにくいという側面があります。
また、対面の研修に比べて発言の心理的な障壁が低い一方、オンライン上での個々の理解度に応じたフォローが難しくなる場合もあります。
グロービスが実施する全ての研修は、実務家としてもビジネスの最前線で活躍する講師が授業を行います。
また、コンテンツはMBAの教材開発を手掛けるグロービス内の専門研究機関チームで開発されており、学術的な視点も兼ね備えた質の高い研修を実現しています。
4-3.講師の手配と受講者全員の日程調整が必要になる
オンライン研修は、講師と受講者双方のスケジュール調整が不可欠です。特に、人気の外部講師を招く場合はスケジュールの確保が難しくなることがあります。
また、複数の部署が参加する大規模な研修では、全員の業務都合を調整する負担がかかります。
このように、いつでもどこでも学べるeラーニングとは異なり、オンライン研修は「時間の制約」が運営上の大きな課題でありデメリットと言えます。
4-4.他拠点・大規模展開がしにくい
オンライン研修は場所を選ばずに参加できるため、リアルで行う集合研修に比べて国内外からの参加ができます。
しかし、スケジュールの調整の問題で複数回の開催の必要が生じる場合もあるでしょう。結果、各回での講師の手配などの手間やコストがかかることになります。一度コンテンツを作成すれば、全社員に低コストで提供できるeラーニングとは大きく異なる点です。
5.eラーニングの最大のメリットは、物理的制約がなく知識・スキルを定着させられること
eラーニングの最大のメリットは、時間や場所の制約なく、均質な知識・スキルを定着させられる点です。リアルタイムでの対話を重視するオンライン研修とは異なり、個々のペースで学習を進められるのが特徴です。
そのため、受講者一人ひとりの自律的な学びを促し、組織全体の知識・スキルを底上げできます。
この章では、eラーニングが持つメリットを「運営」「研修設計」「受講者の体験」の3つの視点から解説します。eラーニング単体だけでなく、リアルタイムで集合する研修と組み合わせて育成施策を実施するうえでのメリットも合わせてご紹介します。
5-1.他拠点・大人数でも導入ができる
eラーニングは国内外に拠点がある企業や、全社員を対象に学習機会を提供するうえで非常に有効です。従来の対面で行う研修は、大規模になるに伴い運営コストが非常に高くなります。
一方eラーニングは運営コストを削減でき、社員は移動の手間なく受講できるため、企業と受講者双方にとって効率的な学習環境を実現できます。
ニトリホールディングス様：全社員にeラーニング「グロービス学び放題」を導入
わが社は「多数精鋭」というカルチャーを掲げており、その実現のために学習機会は全社員に平等であるべきだと考えています。新人からベテランまで、年齢や役職に関わらず誰もが学べる環境を提供することは、「学びは若手だけのものではない」という人事部門からの強いメッセージです。
また、導入された「グロービス学び放題」が提供する学習領域が、会社が目指す今後の成長戦略の方向性と合致していたことも、サービス選定の重要な理由の一つとなっています。
（株式会社ニトリホールディングス 組織開発室 室長 永島 寛之様 ※部署・役職はインタビュー当時）
インタビュー全文はこちらから：
「全社員対象に永年プラン導入ー『日本人の暮らし』から『世界の人々の暮らし』へ。ニトリが考える人事戦略」
5-2.講師を派遣する研修よりも安く導入ができる
eラーニングは、従来の集合研修に比べて研修運営コストを大幅に削減できます。
対面で集まる研修では、例えば以下のような費用が発生しますが、eラーニングでは原則これらの費用が不要になります。
- 講師の派遣費用
- 研修会場の賃借料
- 受講者の交通費・宿泊費
導入のための初期費用はかかるものの、社員が自律的に学ぶ仕組みを作ることができれば、長期的に費用対効果の高い人材育成手段となり得ます。具体的にeラーニングを導入し高い効果をあげた成功事例については、8章をご覧ください。
「グロービス学び放題」のお問い合わせはこちらから！
5-3.研修の品質を均一に保つことができる
eラーニングは、全ての受講者に常に同一品質の研修を提供できます。
どの階層の社員だとしても、一律の基準を満たすための知識を定着させることができます。また、教材の修正やアップデートが簡単に行える点もメリットです。法改正や最新トレンドなどに応じて迅速に情報を更新し、常に最新の研修内容を提供することが可能です。
eラーニング導入後の理想状態に達した人材の定義を明確にすると、学習の基準がわかりやすくなり、品質を保つことができます。具体例として、味の素様にてDX人材を定義しDX推進を進めた事例を紹介します。以下の画像を参考ください。
事例の詳細を見る：
「8-2-1.味の素様：DX人材要件にeラーニングを採り入れ、7割受講を実現」
5-4.時間の制約があるリーダー層にも質の高い学びを提供できる
多忙なリーダー層や、業務の性質上同時に研修を行うのが難しい場合がある階層に対してはeラーニングが最適です。
時間と場所の制約がないため、社員がそれぞれ隙間時間を活用できます。またテーマによって経験値の差がある社員は自分に必要なテーマを補って受講することで、最低限の時間で効率的に研修を実施できます。
フューチャーアーキテクト株式会社様：「グロービス学び放題」で2か月のインプットを実施
プロジェクトでの業務と、プライベートでの子育てを両立しながらのチャレンジでしたが、スムーズに学べたというのが一番の所感です。1時間程度と長めの動画も細かいチャプターに区切られているため隙間時間に気軽に視聴できますし、既に知っているところは倍速で、理解が足りていない部分は通常のスピードで見ることで、効率的に学ぶことができました。
（フューチャーアーキテクト株式会社 テクノロジーイノベーショングループ シニアコンサルタント 山田 智子様 ※部署・役職はインタビュー当時）
インタビュー全文はこちらから：
「効率的に『Learning Agility』を高めより複雑化する経営課題の解決に挑む」
5-5.学習進捗の管理ができ、定量的に評価ができる
eラーニングは、受講者全員の学習状況の可視化や、データに基づいた評価が可能です。
多くのeラーニングシステムは、LMS（学習管理システム）の機能を備えています。LMSを導入することで、受講者の進捗状況や受講履歴をリアルタイムで確認できます。これにより、学習が遅れている社員へのフォローや、学習データを昇進や評価へ紐づけることが可能となります。
また、LMSには以下のような機能があります。
- 全ての受講者の学習状況のダッシュボード
- テストやアンケート機能を活用した理解度の確認
- 自動採点・集計
- 未受講者への自動リマインダー
取得した学習データは、研修効果の測定だけでなく、近年注目される人的資本情報開示に活用する企業も増えています。
日本生命保険相互会社様：アセスメント・テストとの併用による評価に注力
目指すゴールを踏まえ、本プログラムの内容は、GMAP（グロービスのアセスメント・テスト）で自らの強みと弱みを認識したうえで、「グロービス学び放題」で各自学んでもらう構成にしました。もっと学びたい希望があれば、eラーニングが追加される「グロービス学び放題プラス」を選ぶこともできます。
（日本生命保険相互会社 人材開発部 調査役 渡邉 伸明様 ※部署・役職はインタビュー当時）
インタビュー全文はこちらから：
「『自ら学び、社会から学び、学び続ける』風土改革への取り組み」
5-6.個人の興味関心に沿った多様な学びを提供できる
eラーニングは、受講者一人ひとりのレベルやペースに合わせた学習を実現できます。画一的に決められたプログラムではなく、個人の強み弱みに最適化された自律的な学びを促せるのが強みです。
具体的に受講者は以下のような学び方ができます。
- 苦手な部分は繰り返し視聴して定着させる
- 既に知識があるテーマは倍速再生で効率良く進める
- スマートフォンやタブレットから学べる
「グロービス学び放題」では学びを自分で管理できる機能が搭載されています。
5-7.トレンドのテーマや社内に知見のない学びを体系的に提供できる
eラーニングは、幅広いテーマのコンテンツがあり、それぞれの興味関心やトレンドに沿った学びの機会を提供できます。
具体的には、主に階層別研修や、個人情報保護、コンプライアンスといった汎用的な内容から、情報セキュリティ、ITスキル、プログラミング、DX人材育成などの専門分野に特化したコンテンツまで幅広く用意されています。
例えば「グロービス学び放題」では、ビジネスの原理原則から最新のIT・DX、英語学習や資格取得まで、4,100以上のコース（※）を提供しています。
※2025年8月時点。最新情報は こちら よりご確認ください。
また、基礎的なスキルだけでなく、最新のトレンドに沿ってスキルアップが必要な内容や、最前線で活躍するリーダーの対談といった、知見を深めるコンテンツも提供しています。
AIによる技術のアップデートが頻繁に行われている現在において、常に最新の情報を提供できるeラーニングは、社員のスキルアップを促進し、企業の競争力を高めるうえで非常に有効です。外部の専門家が監修・制作した信頼性の高いコンテンツを利用することで、質の高い教育を安定して提供できます。
関連記事：
「eラーニング導入の目的・メリットと成功率を高めるポイントを解説」
6.eラーニングの最大のデメリットは、実践的な学びまで落とし込みにくいこと
eラーニングは効率的に学習を進められる一方で、知識を実践的なスキルまで落とし込み成果を出すことが難しい、というデメリットがあります。
本章では、デメリットをできる限り最小限にするための施策やポイントについて説明をします。
| 分類 | デメリット |
|---|---|
| 受講者の体験に関するデメリット | 6-1.実践の業務に活かしにくい 6-2.疑問解消の場や交流がなく学びが浅くなりやすい 6-3.強制力が弱く学習を継続しにくい |
6-1.実践の業務に活かしにくい
eラーニングは知識のインプットには優れていますが、実践的なスキル習得には限界があります。
eラーニングのみでは「知識の習得」で終わってしまい、学習後すぐに社員の業務パフォーマンスを向上させることは難しいでしょう。学んだ内容を実務へ結びつけるためには、以下のようなアウトプットや実践の機会を組み合わせましょう。
- 学びの内容を共有するワークショップ
- 集合研修での実践的な演習
- 現場でのOJT（On-the-Job Training）
- 上司や先輩社員によるフィードバック
グロービスでは、eラーニングのみのでも実践的な学びを得られる工夫・施策のノウハウを持っています。eラーニングで得た知識を「知る」状態から「できる」状態へ導く人ための研修企画～振り返りまでを伴走いたします。
引用：「知る、わかる、できる、教える（能力開発の4つのステップ）」、グロービス学び放題、2025年8月に内容確認
6-2.疑問解消の場や交流がなく学びが浅くなりやすい
eラーニングでは、その場で質問できず学びが深まらないリスクがあります。
疑問解消の場だけでなく、受講者同士がリアルタイムでコミュニケーションを取る機会は別途設けなければほぼありません。そのため活発な意見交換やディスカッションを通じた学びの深化が難しいというデメリットがあります。これにより、一方的な学習に終始し、知識の定着が浅くなったり、受講者が孤立を感じたりする可能性があります。
学習効果を最大化するためには、以下のような場を設けましょう。
- Q＆Aセッションの開催
- オンラインコミュニティによる交流の場の提供
実際にeラーニングでの学びをアウトプットする機会を設けた事例はこちら：
「8-3-4.本田技研工業様：新入社員の主体的な学びのためにeラーニングをインプットとして活用」
6-3.強制力が弱く、学習を継続しにくい
eラーニングは、モチベーションを維持して学習を習慣化させることが難しいというデメリットがあります。
時間や場所を選ばずに自分のペースで学習できる自由度が高い反面、自己管理能力や学習意欲に大きく依存します。学習が継続できない主な原因は2つです。
- 強制力の弱さ：いつでも学べるという安心感から、学習を先延ばしにしやすい
- 孤独感：周りに学んでいる仲間を感じにくく、離脱しやすい
グロービスでは、eラーニングの学習継続率を高めるための施策を提案します。8章「eラーニングが向いているケースと事例の紹介」・9章「ブレンディッドラーニングが向いているケースと事例」では、具体的にeラーニングの導入前後に実施した施策を紹介しますので、参考にしてください。
7.オンライン研修が向いているケースと事例の紹介
ここからは、グロービスが人材育成を伴走した例として、オンライン研修のみを実施したケースとその事例を見ていきましょう。
| 向いているケースや課題 | 事例 |
|---|---|
| 部署や支店が多く、地理的制約があるケース | 日立アカデミー様：時間や場所の制約を取り除き、平等な学習機会を企画・提供 |
| 現場での実践力を身に付ける研修を実施したいケース | 三菱地所リアルエステートサービス様：コロナでのオンライン研修への切り替えとともに質の高い役員研修を実現農林中央金庫様：営業の実践力を重視した研修を一部オンラインで実施し、高い満足度を実現 |
また、費用や工数の制約により一からプログラムを組むのは現実的でない、という場合には、eラーニングとの組み合わせを数多くご提案しております。研修とeラーニングの組み合わせを実施した事例は、「ブレンディッドラーニングが向いているケースと事例の紹介」にて紹介をしています。
ブレンディッドラーニングが向いているケースと事例の紹介はこちらから＞＞
関連記事：
「オンライン研修を徹底解説｜実施するメリットや導入手順がすぐ分かる」
7-1.部署や支店が多く、地理的制約があるケース
地方や海外に拠点が複数ある中、対面の研修を優先して平等な学習機会を提供できていない企業もあるのではないでしょうか。オンライン研修の強みを活かして継続的な研修の実施に成功した例をご紹介します。
7-1-1.日立アカデミー様：時間や場所の制約を取り除き、平等な学習機会を企画・提供
| 課題 | ⚫︎既存の集合研修だけでは、地方に点在する社員への平等な学習機会が提供できていなかった⚫︎研修は対面でやるものだという考えから、地方から東京へ参加する社員が多くいた |
| 導入理由 | ⚫︎管理職手前のマネージャー層にマネジメント教育としてグロービスのカリキュラムをもとに構成を企画 |
| 活用方法 | ⚫︎時間や場所の制約を受けずに学べる「タイム＆ロケーションフリーラーニング」を実現するため、オンラインでの研修を企画⚫︎オンライン研修の存在やその効果を日立グループ内に周知し、広報活動をつづけた |
| 導入後の効果・成果 | ⚫︎「日立の『オンラインMBA』」の受講者は増加し、当初の対象外だったマネージャー層からも参加者が見られるようになった⚫︎インタビュー当時、ビジネスマネジメント系の集合研修のほぼ100オンライン化への切り替えを控えている |
※インタビュー全文はこちらから：
「タイム＆ロケーションフリーで平等な学習機会を提供するため、時代に先駆けて研修をオンライン化」
7-2.現場での実践力を身に付ける研修を実施したいケース
グロービスではお客様の課題や理想状態に合わせて適切なプログラムを企画する「テーラーメイド型研修」を提供しており、オンラインで研修を実施した事例をピックアップしました。
7-2-1.三菱地所リアルエステートサービス様：オンライン研修への切り替えとともに質の高い役員研修を実現
| 課題 | ⚫︎縦割り意識が強く、企業理念の浸透と、全従業員の意識変革を通じた企業文化の醸成が課題⚫︎既存の研修では、企業理念を自分ごととして捉え、日々の業務に落とし込むことが困難だった |
| 導入理由 | ⚫︎企業理念を深く理解し、実践につなげるためのプログラムとして、グロービスの導入を決定⚫︎自社の持続的成長に必要な要素を、社外の視点も含めて考えてほしいと考え、他流試合型であるグロービス・エグゼクティブ・スクールへの派遣を決定 |
| 活用方法 | ⚫︎コロナの影響で急遽一部をオンラインクラスに変更⚫︎経営目線に基づく全社視点・全体最適の発想を持つことと、経営者としてのリーダーシップを養ってもらう目的でプログラムを実施 |
| 導入後の効果・成果 | ⚫︎派遣から5年で25名ほどが受講⚫︎役員クラスは一通り受講し終え、経営戦略を検討する共通認識の形成や、議論の質が上がったとの感想がある⚫︎次の試みとして、部長層へ受講対象者を拡大 |
2020年は新型コロナの影響で、通学クラスに派遣する予定だったところを急遽一部オンラインクラスに変更しました。経営幹部育成は待ったなしという危機感がありましたので、派遣を中止する選択肢はありませんでした。ただやはり、慣れないオンラインクラスへの役員層派遣には不安がありました。
ですが岸さん（グロービス担当者）に、オンラインで学ぶ効果を丁寧に説明いただけたので、最終的には安心感が持てました。オンラインクラスのサンプル動画も見せていただき、弊社の経営幹部層を派遣しても問題ない、というイメージができていたのは大変助かりました。
（三菱地所リアルエステートサービス株式会社 人事部 次長 能力開発課長 兼務 原 栄市様 ※部署・役職はインタビュー当時）
インタビュー全文はこちらから：
「役員層はエグゼクティブ・スクールへ通学。上位層からの組織変革に本気で取り組む」
7-2-2.農林中央金庫様：営業の実践力を重視した研修を一部オンラインで実施し、高い満足度を実現
| 課題 | ⚫︎お客様の経営課題を捉え、貸出に留まらないソリューション提案ができる営業担当者の育成が不可欠と判断 |
| 導入理由 | ⚫︎グロービスが提供するテーラーメイド型研修の提案内容が、抱えていた悩みに寄り添い、ニーズに合致したため導入を決定 |
| 活用方法 | ⚫︎約1年をかけて、ソリューション提案型営業の実践力を養うプログラムを実施⚫︎スキル習得セッションと、実際のお客様の経営課題を分析しソリューションを構想する実践トレーニングを組み合わせた⚫︎コロナにより、一部のプログラムをオンライン研修として実施 |
| 導入後の効果・成果 | ⚫︎実際に取引事例が生まれ、研修の意義が本部内の職員にも伝わった⚫︎受講者からは「研修が終わってしまうのが残念だ」という声が挙がるなど、研修への高い満足度と前向きな参加姿勢が見られた |
当初は対面での研修開催を想定していましたが、コロナ禍により一部オンラインで行うことになりました。グロービスはオンライン研修の知見も豊富で、対面と変わらない質で実施いただける安心感は何物にも代え難かったです。オンライン研修は、弊金庫だけではとても実現できないことでした。
（農林中央金庫 食農法人営業本部 営業企画部長 熊谷 美里様 ※部署・役職はインタビュー当時）
インタビュー全文はこちらから：
「お客様と価値を共創するソリューション提案型営業ができる組織づくり」
8.eラーニングが向いているケースと事例の紹介
次にeラーニングの活用が最も適しているケースとその事例を紹介します。以下の表のように、想定される組織や人事の方の課題感に対して、eラーニングが効果的な場面とその活用方法をまとめました。活用事例とともにeラーニングの導入を成功させるポイントもお伝えします。
| 向いているケースや課題 | 活用方法と事例 |
|---|---|
| 受け身の研修スタイルから脱却し、自律的に学ぶ文化を醸成したいケース | 全社員を対象に公募形式で導入ヤフー（現：LINEヤフー）様：人材の多様性に合わせた自律的な学びの機会を提供リコーリース様：人事や経営層の後押しで自律的な学びの文化醸成に成功 |
| DX推進が不十分で社員のデジタル知識を底上げしたいケース | DX系のコンテンツを導入味の素様：DX人材要件にeラーニングを採り入れ、7割受講を実現八千代エンジニヤリング様：リスキリングのレベル要件としてeラーニングを導入大阪ガス様：DXへの関心向上に合わせた実施により、学びを活用したシステム効率化の好事例作りにも成功 |
| 新入社員に自己啓発の場を提供したいケース | 新入社員を対象に導入工機ホールディングス様：多様な新入社員に自律的学習の動機づけをeラーニングで実現丸紅様：キャリアの自律性実現のため、新入社員研修に自己啓発機会としてeラーニングを導入本田技研工業様：新入社員の主体的な学びのためにeラーニングをインプットとして活用 |
グロービスからのワンポイントアドバイス
eラーニングによる人材育成を成功させるうえで最も重要なことは「ゴール設計」です。
eラーニングは初期コストが低く導入しやすいため、つい導入自体が目的化するリスクがあります。
デメリットを防いで最大の成果を出すためには、育成対象者の学習後の理想状態を明確に言語化することが成功のポイントです。
グロービスは、30年以上にわたりお客様の人材育成に携わってきました。eラーニングだけでなく、集合研修や経営大学院など、多様な学びの選択肢を提供しています。
ツールの導入で終わらせない、真の成果につながるeラーニング活用と費用対効果の高い育成プランをご提案いたします。まずはお気軽にご相談ください。
8-1.受け身の研修スタイルから脱却し、自律的に学ぶ文化を醸成したいケース
自律的な学習の文化醸成は、eラーニングと非常に相性が良いです。個々の社員には、伸ばしたいスキルや課題感がそれぞれあり、目指しているキャリアの理想像は異なります。eラーニングであれば一人ひとりに合ったテーマを、いつでもどこでも自主的に時間を作って学びを進められます。
自分に合った学びを選択できることは、キャリア自律（※）にもつながるため、組織を長期的に強くすることにもつながります。
※従業員一人ひとりが自身のキャリアを主体的に考え、積極的に行動し、自らのキャリアを形成していくこと
8-1-1.ヤフー（現：LINEヤフー）様：人材の多様性に合わせた自律的な学びの機会を提供
| 課題 | ⚫︎ビジョンの実現に向けて、社員の高い自律性と協業の組織風土を必要としていた⚫︎サービスや事業の多様化により、必要な知識・スキルが多様化し、一律の研修が困難だった |
| 導入理由 | ⚫︎経験と学び直しのサイクルを回していくために、一人ひとりに必要なタイミングで必要な学びの機会を与えたいと考えた⚫︎会社が学びを画一的に指定するのではなく、主体的かつ柔軟に学べることを重視した |
| 活用方法 | ⚫︎社内のイントラネットの公募に対して、約2,000名の社員から応募があった⚫︎開講にあたり半年間の学習計画を立て、メルマガ形式でよく見られているコースを配信 |
| 導入後の効果・成果 | ⚫︎社内のコミュニケーションツールで作られた学びのグループに2か月で約600名が参加⚫︎eラーニング導入をきっかけに社員同士の交流が自然に発生 |
我々は変化が激しい環境に身をおいていますので、コンテンツの先進性、時代変化への対応スピード、新規コンテンツの追加状況といった角度からも検討し、全ての条件をクリアしている「グロービス学び放題」を選びました。
（ヤフー株式会社（現：LINEヤフー株式会社） ピープル・デベロップメント統括本部ビジネスパートナーPD本部組織・人財開発部 チームリーダー 張 希様 ※部署・役職はインタビュー当時）
インタビュー全文はこちらから：
「ヤフー流“自律的な学び”が加速！受講者主体でのコミュニティの立ち上がりに見る“学び合い”の風土醸成とは」
8-1-2.リコーリース様：人事や経営層の後押しで自律的な学びの文化醸成に成功
| 課題 | ⚫︎中期経営計画の実現に向けて、自律したキャリアを開拓するイノベーティブ人財の育成施策を模索していた⚫︎新しい価値を創造する土台としての「挑戦する風土」を醸成する必要があった⚫︎社外から学べるコンテンツを拡充しており、その一つとして「グロービス学び放題」を導入 |
| 導入理由 | ⚫︎教育体系の構築などをグロービスが伴走⚫︎eラーニングの中でも理論を学べるだけではなく、実践に落とし込みやすいかどうかを重視⚫︎人事部の課長が実際に受講し、社員目線で評価 |
| 活用方法 | ⚫︎受講希望者は挙手制で、学ぶ目的と学んだ後のゴールを必ず書いて申請⚫︎毎月発信している社内報の掲示板にコースの紹介や応募を促す情報を掲載 |
| 導入後の効果・成果 | ⚫︎受講する社員が年々増加し、全社の3割ほどに⚫︎自ら学ぶ文化醸成に寄与 |
工夫ポイント：
👍 社長やリーダー自身が受けたおすすめ講座を紹介して動機づけをすると、受講率がアップ
👍 組織風土に合わせた根気強い周知が大切
「グロービス学び放題」は、理論を学べるだけではなく、実務家の方々が講義をしているので実践に落とし込みやすいコンテンツであったことが良かったですね。教育体系の構築を以前からグロービスのコンサルタントに依頼し、弊社にどういった課題があるのか言語化するところを手伝ってもらっていました。その伴走力やサポート力への信頼感も非常に大きなポイントでした。
（リコーリース株式会社 グループ人財統括本部 人事部人材開発課 課長 間 正行様 ※部署・役職はインタビュー当時）
インタビュー全文はこちらから：
「『循環創造企業』への組織変革に向けて、自律型人財を育成。課題解決に向けた伴走力とコンテンツの豊富さから『GLOBIS 学び放題』を導入」
8-2.DX推進が不十分で、社員のデジタル知識を底上げしたいケース
DX推進はeラーニングと相性の良いテーマです。DX人材の定義から必要なスキルをeラーニングによって一律に底上げしていくことができます。更に、集合研修と組み合わせることによって、さらなるITリテラシーの向上を実践に落とし込むことができます。
8-2-1.味の素様：DX人材要件にeラーニングを採り入れ、7割受講を実現
味の素様はDX推進計画の人材育成を段階に分けて定め、認定要件としてeラーニングの視聴を設定しました。
| 課題 | ⚫︎2019年からDX推進の取り組みを開始 ⚫︎全社員のITリテラシーの底上げとして、ビジネスDX人財を定義し、プログラムを開始 |
| 導入理由 | ⚫︎ITリテラシーの基礎となるビジネススキルやIT基礎のインプットツールとして、eラーニング「グロービス学び放題」が適していた |
| 活用方法 | ⚫︎ビジネスDX人財の初級の認定要件として、eラーニングの視聴を規定 |
| 導入後の効果・成果 | ⚫︎開始から3年で、味の素単体従業員のうち、約7割に当たる累計2346名が受講 ⚫︎受講者アンケートの結果、「グロービス学び放題」に対する満足度は94.3％ |
工夫ポイント：
👍 学習が進んでいない人に働きかけるのではなく、既に学んでいる社員の学習意欲に働きかけることに重きを置いてアプローチ
👍 コースが終了する前に受講期間終了をお知らせし、視聴数アップ
インタビュー全文はこちらから：
「ビジネスDX人財育成からコミュニティ作りへ。DXを加速し「食と健康の課題解決企業」を目指す」
8-2-2.八千代エンジニヤリング様：リスキリングのレベル要件としてeラーニングを導入
自社で策定したDX推進の計画をもとに、基準を満たす要件として「グロービス学び放題」の「DXアセスメント」を活用。導入後のグロービスのサポートにより、想定よりも速いスピードで定量ゴールに進むことができています。
| 課題 | ⚫︎国内のビジネス環境の変化に対応し、既存・新規の事業ともに創造と変革が必要で、そのためのマインドセットやスキルを習得する必要があった ⚫︎技術管理本部でゼロから「リスキリング実施計画」「スキルマップ」を作成、教育体制に基づいたツールを検討していた |
| 導入背景 | ⚫︎ツール制定で最も重視したのは、「この学習が本当に意味を持つかどうか」 ⚫︎自社でデジタルスキル標準を参考に学習ツールの開発を検討したが、難しかった ⚫︎そこで、「デジタルスキル標準を基準に定量評価できる」eラーニングの中で、DXアセスメントがある「グロービス学び放題」に決定他にも、選んだ理由は以下 ⚫︎コンテンツの作りこみやカジュアルすぎないところが社風にあっていた ⚫︎学習しやすいコース設計があり継続しやすいだろうという現場の判断 ⚫︎コンテンツが短時間で区切られており、隙間時間を活用しやすい |
| 活用方法 | ⚫︎導入後は月一でミーティングを設定しグロービスがサポート ⚫︎社員への働きかけに課題があったが、グロービスの提案による社員を自然に引き上げていく「太陽アプローチ」を実施してモチベーションがアップ ⚫︎進んでいる社員の講座進捗をお知らせ ⚫︎社長がリスキリングの説明会で直接メッセージを発信 ⚫︎達成基準を正答率70％と明確に共有 |
| 導入後の効果・成果 | ⚫︎DXアセスメント受験率99％、正答率70％達成者86％を実現。残りの14％をサポート予定 ⚫︎社内で制作した独自の講座への反応や、継続の要望もあった |
インタビュー全文はこちらから：
「DXアセスメントを活用し、全社リスキリングを推進。八千代エンジニヤリングのDX人財育成」
8-2-3.大阪ガス様：DXへの関心向上に合わせた実施により、学びを活用したシステム効率化の好事例作りにも成功
| 課題 | ⚫︎2022年にDX企画部を設立し、デジタル人材の育成を本格化 ⚫︎DXを主体的に推進する人材育成として、OJT、座学やワークショップ、育成面談によるフィードバックの3つの研修内容を設計 |
| 導入背景 | ⚫︎全従業員を対象としたeラーニングの受講後アンケートにて、DXへの関心が約7割に達し、自主学習プログラムを用意 ⚫︎「グロービス学び放題」は、幅広い内容の用意があり、習熟度にばらつきがある各従業員に対応できる点から導入を決定 |
| 活用方法 | ⚫︎DX人材に求める6つのスキル軸に応じた約6時間の必須講座を設定 ⚫︎初年度は700人弱が参加し、必須講座以外に自主的に平均4時間の学習を実施 ⚫︎2年目は新入社員から経営層まで、約800人が受講 |
| 導入後の効果・成果 | ⚫︎プログラム終了後のアンケートでは受講者の約9割が高い満足度を示し、約7割が業務における意識や行動に変化があったと回答 ⚫︎入社2年目の若手従業員が業務の効率化をシステム開発によって成功させる好例も発生 |
工夫ポイント：
👍 受講者のコミュニティを作り、アンケート結果や受講者インタビューなど参加者の生の声を共有
インタビュー全文はこちらから：
「大阪ガスに学ぶ“全員DX”時代の育成戦略 プログラム受講者の約7割が意識改革！」
8-3.新入社員に自己啓発の場を提供したいケース
新入社員研修でのeラーニング活用は、自律性とオンボーディングを同時に兼ね備えられるという良い点があります。成長意欲を引き出し、組織への定着を促進できた事例をご紹介します。
8-3-1.工機ホールディングス様：多様な新入社員に自律的学習の動機づけをeラーニングで実現
| 課題 | ⚫︎新入社員研修において、配属後に即戦力となれるような実践的なビジネス知識やスキルを付与する必要があった ⚫︎従来は一律に講義を受ける形式がメインだったが、自分のレベルを把握して自律的に成長できる個別最適なプログラムを企画した ⚫︎新入社員はバックグラウンドが様々なため、異なる前提や理解度にもeラーニングの形式があっていると判断 |
| 導入背景 | ⚫︎eラーニングを「品質」「網羅性」「効率性」の観点で複数のサービスを比較検討した ⚫︎「グロービス学び放題」は、動画の質が高く、必要な知識を網羅しており、短時間で体系的に学べる点が優れていたため導入を決定した |
| 活用方法 | ⚫︎1か月間の新入社員研修内に自己学習時間を設け、自社の要件に合わせてカスタマイズしたラーニングパスを視聴させた ⚫︎進捗管理表を用いて学習計画を自ら立てさせ、日々の振り返りを共有することで、自律的な学習をサポートした |
| 導入後の効果・成果 | ⚫︎研修最終日の発表でプレゼンテーションスキルの向上が見られるなど、学習内容が早速実践で活かされた ⚫︎ビジネス知識の習得に加え、社会人として学び続ける姿勢や意欲が醸成され、配属後も自己研鑽に活用する社員が見られた |
インタビュー全文はこちらから：
「新入社員研修に『GLOBIS 学び放題』を導入。新入社員に必要なビジネス汎用スキルの習得を目指す」
8-3-2.丸紅様：キャリアの自律性実現のため、新入社員研修に自己啓発機会としてeラーニングを導入
| 課題 | ⚫︎会社の在り姿「Global crossvalue platform」の実現に向け、事業や組織の壁を越えて価値を創造できる人材の育成が必要だ った⚫︎社員一人ひとりのキャリアに対する自律性を尊重し、自ら積極的に学ぶ文化を醸成する必要があった |
| 導入背景 | ⚫︎いかに自律的な学習を促していくかという観点で、コンテンツの幅が広く、ビジネス知識を体系的に学べる「グロービス学び放題」を選定 ⚫︎会社主導の研修では内容が限定されるため、多様なコンテンツの中から社員自身が学びたいことを選べる自己啓発の機会として導入した |
| 活用内容 | ⚫︎利用を義務付けず、やる気のある社員が自由に学べる機会として提供し、のべ1500人以上が活用している ⚫︎2020年度の新入社員研修に対して、自主学習の教材として導入。新入社員が自ら学ぶべきことを考え、選択する「学び方を学ぶ」機会として活用している |
| 導入後の効果・成果 | ⚫︎想定以上に利用が拡大し、特に学習機会が限られる海外駐在員の利用率が高く、自律的な学習意欲を喚起できた ⚫︎自分の業務範囲外の知識を学ぶことが刺激となり、一部では組織単位で共通知識を醸成しようとする動きにもつながっている |
インタビュー全文はこちらから：
「新入社員の段階から自律的な学びを促進『2030年の丸紅』を見据えた人財開発の考え方」
8-3-3.本田技研工業様：新入社員の主体的な学びのためにeラーニングをインプットとして活用
| 課題 | ⚫︎自動車業界の変革に対応するため、技術系社員が多い組織において、専門性の変容と新しい領域への主体的な学習が求められていた ⚫︎これまでの新入社員研修が受け身の姿勢を助長しており、若手社員の自ら学ぶ意欲が伸び悩んでいた |
| 導入背景 | ⚫︎コロナ禍によりオンライン新入社員研修の必要性が生じ、社員が主体的に学べる場を提供するため、最適な研修ツールを検討した ⚫︎コンテンツの多様性と、新入社員向けに必修にできる思考力やキャリアなどのコンテンツの豊富さから、「グロービス学び放題」の採用を決定 |
| 活用内容 | ⚫︎オンライン研修とeラーニングを組み合わせて研修を設計⚫︎2か月間の研修期間、一日の中で半日は自社講義やワークショップを行い、残りの半日は「グロービス学び放題」を使った自習という構成で実施 ⚫︎事前にeラーニングで知識をインプットし、ワークショップでアウトプットするプログラム構成  |
| 導入後の効果・成果 | ⚫︎必修コンテンツ視聴後も継続的に「グロービス学び放題」を視聴する社員が多く、ビジネススキル全般の学習意欲向上が見られた ⚫︎新入社員からは研修期間中のビジネススキル学習の有意義さが評価され、具体的な業務改善提案や特許申請検討につながる成果も生まれた |
工夫ポイント：
👍 優れた提案は特許申請や事業化も検討するというインセンティブを用意
インタビュー全文はこちらから：
「『自分のために働け』を進化できる人材育成の第一歩に。完全リモートの新入社員研修を”好機”に変える本田技研工業の人材育成戦略」
「グロービス学び放題」のお問い合わせはこちらから！
9.ブレンディッドラーニングが向いているケースと事例
研修やeラーニングなど複数の育成手法を組み合わせる（ブレンドする）学習形態の、「ブレンディッドラーニング」を実施するべきケースとその事例を紹介します。
冒頭でも紹介したように、インプットや振り返りをeラーニングで行い、密で実践的な学びを研修で行う、というケースが最も多い例になります。そのほか、グロービスでは「GMAP」というアセスメント・テストを提供しており、これらの組み合わせによる相乗効果を発揮できた例もご紹介します。
| 向いているケースや課題 | 事例 |
|---|---|
| 一律に質の高いインプットをeラーニングで行い、実践的なアウトプットを研修で行うケース | eラーニング＋研修フューチャーアーキテクト様：中堅リーダー層向けにeラーニングの学びを使って提案書作成をする研修を実施本田技研工業様：グローバル規模でリーダー育成のオリジナルプログラムを実施雪印メグミルク様：管理職やマネジメント層にeラーニングと研修を組み合わせたプログラムを実施ブラザー工業様：若手の経験値不足をeラーニングで補い、広い層に研修を提供 |
| 事前に個人課題を特定し、それぞれに合った学びを実現したいケース | アセスメント・テスト＋eラーニング日本生命保険様：評価テストとeラーニングの組み合わせで自律的学習を実現 |
| 研修から評価までを一貫させて組織の共通言語を醸成したいケース | 研修＋eラーニング＋アセスメント・テストSUBARU様：個の自律と組織への共感をeラーニングと研修で醸成 |
9-1.一律に質の高いインプットをeラーニングで行い、実践的なアウトプットを研修で行うケース
インプットをeラーニング、アウトプットを研修、という学習効果の高いeラーニングと研修の組み合わせを紹介します。この組み合わせによって知識を「知る」から「できる」状態へと段階を踏んで丁寧に理想状態に導くことができます。
9-1-1.フューチャーアーキテクト様：中堅リーダー層向けにeラーニングの学びを使って提案書作成をする研修を実施
| 課題 | ⚫︎複雑化・高度化する顧客の経営課題に対し、コンサルタントがビジネス知識をより効率的に学び、成果に結びつける必要があった ⚫︎プロジェクトが変わるたびに新しい知識のキャッチアップが求められるため、社員の学習機敏性（Learning Agility）を更に高める必要があった |
| 導入背景 | ⚫︎中堅リーダー層向けの研修「FutureMBA basic」を企画した際、多数の受講者が効率的に学べるインプットツールを探していた ⚫︎多様なコースが体系的に学べる点や研修目的に合致しており、導入を決定した |
| 活用内容 | ⚫︎中堅リーダー層向け研修において、最初の2か月間のインプット教材として活用。動画視聴後、学んだ理論を用いて企業分析と提案書の作成を行った ⚫︎学習進捗を上長に共有したり、最終発表会を全社に公開したりすることで、組織全体の学習意欲を高めている |
| 導入後の効果・成果 | ⚫︎どの提案書も経営者がうなずく提案になっており、知識が役に立っていることが明確に示された ⚫︎学んだ分析手法などをすぐに実務の報告書作成に活かすことができ、アウトプットの質が向上したという声も |
インタビュー全文はこちらから：
「効率的に『Learning Agility』を高め より複雑化する経営課題の解決に挑む」
9-1-2.本田技研工業様：グローバル規模でリーダー育成のオリジナルプログラムを実施
| 課題 | ⚫︎若手の経営候補者層に対する選抜研修の機会が不足しており、真のリーダー育成には長期的な視点での早期機会提供が必要だった ⚫︎コロナをきっかけに、グローバル規模でのオンライン研修の設計を開始 |
| 導入背景 | ⚫︎以下の4つの軸でパートナーを選定し、グロービスに決定 ① グローバルにビジネス展開していること ② プログラムディレクターの人柄と力量 ③ プログラムの規模拡大に対応できる組織・資源を持っていること ④ 担当コンサルタントの力量と我々への共感度 |
| 活用内容 | ⚫︎オンライン研修とeラーニングを組み合わせたプログラムを実施 ⚫︎グローバルリーダーになるための土壌作りを目的とし、リーダーとしての自身の強み・弱みの認識、経営者としての知識習得、世界中の次世代経営者候補とのグループワークやディスカッションを通じた経験値向上を目指した ⚫︎「GLOBIS Unlimited」を事前に活用し、知識インプットと議論ベースのアウトプットをバランス良く組み合わせた ⚫︎アセスメントツールを用いた一人ひとりの強み分析も実施 |
| 導入後の効果・成果 | ⚫︎参加者から「今まで参加したプログラムの中で一番良かった」という高評価を得るなど、高い満足度のフィードバックがあった ⚫︎研修の評判が欧州地域の人事にも伝わり、プログラム規模を次年度に2倍に拡大することが承認されるなど、組織内での期待が高まった |
グロービスにお願いすることが決まってからも、高い企画力に支えていただきました。我々のもやっとしたアイディアやニーズをきちんとヒアリングし、言語化・体系化した資料を持ってきてくださるのですね。分からないまま進むことは無く、チームとして1つの研修を作り上げることができたと感じています。
（本田技研工業株式会社 Honda Motor EuropeのHead of HR Planning and Development 菅野 香奈子様 ※部署・役職はインタビュー当時）
インタビュー全文はこちらから：
「世界中の拠点からタレントを集め、次世代グローバルリーダーを育成する」
9-1-3.雪印メグミルク様：管理職やマネジメント層にeラーニングと研修を組み合わせたプログラムを実施
| 課題 | ⚫︎外部環境の変化に対応するため、自ら考え行動できるポータブルスキルやビジネススキルを持つ人材の育成が急務だった ⚫︎正解のない課題への挑戦や、新しい価値を創造する場面で必要となるスキルや経験が、社員に不足していると感じていた |
| 導入背景 | ⚫︎新任管理職がビジネススキルを体系的に学べるツールを探しており、コンテンツの豊富さと質の高さから「グロービス学び放題」を導入した ⚫︎場所や時間を選ばず学べるため、多忙な管理職でも通勤時間などを活用して効率的に学習できる点を評価した |
| 活用内容 | ⚫︎新任経営職（管理職）研修のビジネススキル全般を高めるためのツールとして、会計・財務系を必須とし、その他は興味に応じて自由に視聴させている ⚫︎新任所属長（部長など）研修では、ケーススタディに臨む前に約3か月間インプットツールとして「グロービス学び放題」を活用し、研修効果の向上を図っている |
| 導入後の効果・成果 | ⚫︎受講者はこれまで関心のなかった分野にも触れることで視野が広がり、業務における関係者との合意形成がスムーズになった ⚫︎視覚と聴覚に訴える動画学習は、書籍で学ぶよりも理解が進みやすく効率的であると、受講者から好評を得ている |
インタビュー全文はこちらから：
「『食の持続性』実現に向けて ビジネススキルを高め、付加価値を創造するリーダー育成を」
9-1-4.ブラザー工業様：若手の経験値不足をeラーニングで補い、広い層に研修を提供
| 課題 | ⚫︎全社的に人材の底上げが経営課題であり、特に指示待ちで自律的に行動できない従業員が多い傾向にあった ⚫︎お客様との直接の接点が少なく、顧客のニーズを直接捉えて行動に移す経験が不足していた |
| 導入背景 | ⚫︎変革をリードできるチャレンジ精神を持った人材を育てたい、という当時の社長の強い想いから研修プログラムを発案した ⚫︎中期戦略で掲げられた変革風土の醸成と、会社のDNAであるチャレンジ精神という経営理念の浸透を目的としていた |
| 活用内容 | ⚫︎研修を中心に、eラーニング、LMSを活用 └若手の参加者の経験値不足を補うため、eラーニングを並行して導入 └リモート下であってもコミュニケーションをとりやすくするためにLMSを導入 ⚫︎若手〜ミドル層を対象に、自身の変革テーマを掲げ行動する「チャレンジ塾」を8か月間にわたり実施した ⚫︎塾生が執行役員に直接相談することを課題とし、経営陣を巻き込みながら「圧倒的な当事者意識」を持つことを促した |
| 導入後の効果・成果 | ⚫︎卒塾生が社会課題解決型の商品開発に携わるなど、研修が実際のビジネス成果に結びついた ⚫︎卒塾生の縦横のネットワークが形成され、部署を越えて協力しあう「おせっかい」の文化が醸成された |
伊藤さん（グロービス担当者）には企画の段階から、弊社のニーズに耳を傾け、議論が浅い点は深く問いかけていただけています。最初の頃は「どこが課題感ですか？ 」「役員の皆さんの印象はどうですか？ 事務局としてはどうですか？ 」といった問いかけでしたが、1期、2期、3期と重なってくると、次年度の企画段階で「去年を振り返ると、グロービスとしてはこう思う。よって、次はこのような手が打てますね。イメージ合いますか？ 」と深い問いかけをしていただける。そこが大きいと感じています。
（ブラザー工業株式会社 CSR&コミュニケーション部 CSR・ブランドグループ 主事 朝日 孝様 ※部署・役職はインタビュー当時）
インタビュー全文はこちらから：
「会社のDNAである”チャレンジ”を浸透させる、経営陣も巻き込んだ風土醸成の取り組み」
▶集合研修（講師派遣型）の詳細を見る
▶eラーニング「グロービス学び放題」の詳細を見る
9-2.研修から評価までを一貫させて組織の共通言語を醸成したいケース
研修と評価の内容を連携させて一貫した仕組みを作ると、組織に「共通言語」が生まれます。eラーニングで共通の知識を学び、次にアセスメント・テストで理解度を測るというこの流れを作ることにより、個人も組織も自律的な状態を促進できます。
9-2-1.SUBARU様：個の自律と組織への共感をeラーニングと研修で醸成
| 課題 | ⚫︎自動車業界が大変革期を迎える中、組織文化が「年功的・画一的・内向き」である点に課題があった ⚫︎従来の人材育成体系では、業界の垣根を越えて戦える人材を育てることが困難だと感じていた |
| 導入背景 | ⚫︎人事制度改革に着手し、「自律」「個の成長」「共感」を併せ持つ人材の育成を目指した ⚫︎ビジネススキルを体系的に学べ、組織全体で学びやすい雰囲気の醸成が期待できるグロービスの導入を決定した |
| 活用内容 | ⚫︎オンライン研修、eラーニング、アセスメント・テストを組み合わせて施策を実施 ⚫︎マネージャーの昇格試験の条件にアセスメント・テストや集合研修の受講を組み込むことで、社員の学習を促進した ⚫︎様々なサービスをグロービスに一貫して依頼することで、共通言語の醸成を狙った |
| 導入後の効果・成果 | ⚫︎eラーニング「グロービス学び放題」では約1,700人が申し込み、開講後120日以上経った時点でのログイン率は98％ ⚫︎クリティカル・シンキング研修は受講者から高い満足度を得ており、グループ会社にも導入が拡大した ⚫︎社員の高い学習意欲を可視化でき、組織内に前向きに学ぶ雰囲気が醸成された |
グロービス担当者の方には、当社の人事制度をかなり読み込んだうえで適切なアドバイスをいただけました。「グロービス学び放題」のコース設定や推奨プログラムの策定、どの科目から学べば体形的にビジネススキルが身につくのかなど、大変助かりました。
（株式会社SUBARU 人事部 担当部長 井野岡 大様 ※部署・役職はインタビュー当時）
インタビュー全文はこちらから：
「学びの場を提供し、個人の自律的成長を後押しする人財育成プログラム。“学び”、“変える”組織をデザインする」
▶eラーニング「グロービス学び放題」の詳細を見る
▶アセスメント・テスト「GMAP」の詳細を見る
9-3.事前に個人課題を特定し、それぞれに合った学びを実現したいケース
アセスメント・テストによって一人ひとりの課題を診断し、eラーニングで最適な学びを実現した事例です。データに基づくため学習への納得感が高く、eラーニングのデメリットを補えます。
9-3-1.日本生命保険様：アセスメント・テストとeラーニングの組み合わせで自律的学習を実現
創業130年以上の歴史の中で、時代に合わせた自律的な学習を目的として、既存の研修体制をeラーニングによってレベルアップさせた事例です。
| 課題 | ⚫︎世の中の潮流を踏まえ、「自ら学ぶ、社外からも学ぶ」という風土醸成の必要があった ⚫︎一律の基準で評価する研修ではなく、個々人のスキルアップとキャリア自律が実現できる研修を検討 |
| 導入背景 | ⚫︎評価の役割を担っていた既存の研修の形を、アセスメントテストとeラーニングの組み合わせで実現 ⚫︎知識やスキルの明確なスコア化ができることが、プログラムの目的に合致 |
| 活用内容 | ⚫︎GMAP（グロービスのアセスメント・テスト）で自らの強みと弱みを認識したうえで、「グロービス学び放題」で各自学んでもらう構成にした ⚫︎受講後には学んだ内容をレポートにまとめ、受講者同士で共有する発表会の場を設けた |
| 導入後の効果・成果 | ⚫︎人材開発部の想定を上回り、早期に全員がログインし、動画を視聴 ⚫︎GMAPで自社と世の中との比較を行い、定量的な現状把握ができた |
プログラム概要
工夫ポイント：
👍 人材開発部担当者が、実施前に研修の目的を伝えるオリジナル動画を作成し、動機づけを行った
👍 事前にアセスメント・テストを実施することで、受講者に健全な危機感を醸成できた
インタビュー全文はこちらから：
「『自ら学び、社会から学び、学び続ける』風土改革への取り組み」
▶eラーニング「グロービス学び放題」の詳細を見る
▶アセスメント・テスト「GMAP」の資料をダウンロードする
10.オンライン研修とeラーニングの使い分けに迷っているなら、まずはグロービスにご相談ください
10-1.グロービスは実践力にこだわった研修を提案します
グロービスは、eラーニングやオンライン研修といった手法ありきの研修をご提供するのではなく、実践力の醸成にこだわります。なぜなら、人材育成の戦略は経営戦略を実現するための重要な施策であるためです。
MBA教育と年間3,400社へのご支援でにより培った知見により、eラーニング、オンライン研修においても質の高いコンテンツを豊富に用意しております。サービス導入後も専任のコンサルタントが伴走いたしますので、お気軽にご相談ください。
更に、単一サービスに留まらず、課題を解決するために最適かつ包括的なソリューションを提供できます。例えば、「グロービス学び放題」とGMAP（アセスメント・テスト）を組み合わせ、自分の強み弱みを確認して不足している点を伸ばしていく、更に研修によって実践力を確実に鍛えることが可能です。
グロービスへ依頼した理由は、実践につながる再現性高い教育の仕組みが魅力的だったからです。
具体的にはケーススタディと、島田さん（グロービス前担当コンサルタント）と武井さん（グロービス現担当コンサルタント）の存在です。一般的にケーススタディと聞くと、経営の原理原則は学べるけども画一的になりやすい、というイメージを持つ方もいるかもしれません。
ですがグロービスの良いところは、ケーススタディの学びにマンダムの理念や考え方を加味し、当社にとって再現性の高いプログラムを提案してくれたことです。特に島田さんと武井さんがゴールを見据え、全体の一貫性をマネージし、様々な提案・軌道修正してくれたことがとてもありがたかったですね。
（株式会社マンダム 人事部 労務管理課 グループリーダー 小杉 久人様様 ※部署・役職はインタビュー当時）
インタビュー全文はこちらから：
「多国籍な参加者を集め日英の同時通訳で研修を開催。グループ経営を牽引する次世代リーダーを育成する」
10-2.グロービスのオンライン研修の特徴
グロービスが提供する研修形態には、集合研修（講師派遣型）とスクール型研修の二つがあります。
スクール型研修では、職種や年齢などバックグラウンドの異なるビジネスパーソンと切磋琢磨する環境が提供されます。他者との交流で多様な視点・価値観を得たうえで、自社内メンバーと研修や討議をすることで学びを深める立て付けとなっています。
▶グロービス・マネジメント・スクールの詳細を見る
▶グロービス・エグゼクティブ・スクール（管理職以上の方向け）の詳細を見る
グロービス・マネジメント・スクール （オンライン型）が多くの企業でご活用いただけるポイント
引用：「グロービスのオンラインクラスとは」、グロービス・マネジメント・スクール、2025年8月に内容確認
また、どちらの研修形態においても、クラスの質と受講者の満足度が高いことが特徴です。オンライン上では、物理的に教室で座る位置が関係ないため、発言の心理的ハードルも下がります。チャットを活用して短時間で全員と意見の交換ができるなど、オンライン研修ならではの学びの深さを活かしたクラスを実施しています。
これにより、参加者が自然と発言や議論を促される環境が生まれています。
当初は対面での研修開催を想定していましたが、コロナ禍により一部オンラインで行うことになりました。グロービスはオンライン研修の知見も豊富で、対面と変わらない質で実施いただける安心感は何物にも代え難かったです。オンライン研修は、弊金庫だけではとても実現できないことでした。
（農林中央金庫 食農法人営業本部 営業企画部長 熊谷 美里様 ※部署・役職はインタビュー当時）
インタビュー全文はこちらから：
「お客様と価値を共創するソリューション提案型営業ができる組織づくり」
▶【人材育成ご担当者さま向け】グロービス受講体験セミナーはこちらから
10-3.グロービスのeラーニング「グロービス学び放題」の特徴
「グロービス学び放題」は、約30年間の支援による知見が活かされたグロービスのeラーニングです。受講者側だけでなく管理者の担当者が使いやすいシンプルなUIUXと伴走支援により、様々な企業に導入されています。
おすすめのポイントと特徴は以下の通りです。
● 体系的なコンテンツと質の高さ：
・体系的なビジネススキルを網羅。MBA基礎をベースとしながら、AI、DX、資格取得など最新の学びを幅広くカバーしています
・現役教員や実務家講師や有識者が監修・出演しています
● 根本的な思考力：
・AI時代により求められる問いを考える力・思考力を身につけることを重視しています。論理力や思考力を測定できる アセスメント・テスト「GMAP」 との連携も可能です
● 効率的な学習形式：
・3分程度の短い動画で構成されており、飽きずに効率良く学べます
・自律的な学びを促す「AIフィードバック機能」や、知識の理解・定着を促進するアセスメント機能も搭載しています
● 手厚い伴走サポート：
・導入前の目的とゴールの設定から、受講開始前の準備、受講者への動機づけ、社内での受講促進施策、受講管理支援ツール提供まで、全てをグロービスが伴走して支援します
11.まとめ
本記事では、オンライン研修とeラーニングの違いから使い分け・組み合わせ方を解説しました。
重要なポイントを改めて整理します。オンライン研修とeラーニングに優劣はなく、目的や状況に応じて使い分けることが成功の鍵です。
● オンライン研修が適している場合
・目的：受講者同士の議論を通じて、実践的な思考力や応用力を高めたい
・特徴：リアルタイムでの双方向コミュニケーションが可能
● eラーニングが適している場合
・目的：多くの社員に、体系的な知識を均一かつ効率的にインプットしたい
・特徴：時間や場所を選ばず、自分のペースで自律的な学習が可能
●【おすすめ】ブレンディッドラーニングで効果を最大化
・eラーニングで基礎知識を事前にインプットし、オンライン研修ではその知識を応用したディスカッションや演習を行う形式
・このような組み合わせにより、知識の定着と実践力の向上を両立させ、学習効果を最大限に引き出せる
ぜひ貴社の育成目的や課題に合わせた最適な研修を設計し、経営戦略の実現にお役立てください。
執筆者プロフィール
川端 茉穂 Kawabata Maho
上智大学総合グローバル学部総合グローバル学科を卒業後、株式会社ZUUに入社。
金融商材を扱う複数メディアのコンテンツマーケティングを担当し、SEOやCVR向上施策に従事。また、大手企業との協業メディアにて新規SEO事業の立ち上げを経験。
2025年にグロービスへ入社し、現在はBtoBマーケティング部門にてWebコンテンツの企画・制作を担当。
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