「学びの投資」を成果につなげる———GLOBIS 学び放題 アセスメントがもたらす組織変革

目次

1. 人材育成の現場で起きている学びの現状と課題

2. 企業が“アセスメント”を求め始めた背景

3. GLOBIS 学び放題アセスメントが選ばれる理由

4. 導入事例：自動車関連業界

5. おわりに：自律的成長を後押しする“育成の羅針盤”

1. 人材育成の現場で起きている学びの現状と課題

近年、多くの企業が「人材育成」にこれまで以上に力を注いでいます。リスキリングやDX対応、グローバル競争など外部環境の変化に対応するため、「人が成長しなければ企業も成長しない」という認識が広がっているからです。

しかし、現場に目を向けると、研修や学習への投資が必ずしも成果につながっていないという声が多く聞かれます。大企業の人事担当108名を対象とした調査では、「実施した研修の効果測定をする重要性は非常に高まっていると感じる」と答えた人が56.5%に達しました。
一方で「実施した研修の効果測定が十分にできている」と回答した人はわずか20.5％にとどまっています。

また、「あまりできていない」「できていない」と答えた割合は30％を超えており、多くの企業が効果測定に課題を抱えている実態がわかります。

調査データ出典元：ユームテクノロジー株式会社（ https://www.umujapan.co.jp ）

---

▼学びの効果測定に関する実態調査

では、なぜ研修が成果に結びつかないのでしょうか。その背景には、以下のような課題感が潜んでいます。

---

• 受講者が、自分に不足しているスキルを理解できていないケースが多く、研修内容を具体的にイメージできず、学習意欲が高まりにくい。
• 研修担当者が全員に同じ内容を提供するため、受講者の個別ニーズに合わず、学びを現場で活かしにくくなっている。
• 研修担当者が受講後の振り返りや定着支援を十分に行えなず、受講者が研修での学びを実践につなげられず、やりっぱなしで終わってしまう。

---

この悪循環が続くと、学びが自分事化されずに、投資した時間やコストが成果に転換されないという問題に直面します。

2. 企業が“アセスメント”を求め始めた背景

前述のような課題を背景に、企業は人材育成において「誰が」「何を」学ぶべきかを可視化する手段を模索しています。その有力な手段の一つが “アセスメント” です。

スキルの“見える化”が育成戦略の起点に

経済産業省は、AI時代に求められる人材像として「変化をいとわず学び続ける姿勢」を挙げています。
そのためには、自身のスキルを客観的に把握し、リスキリングを通じて最適なキャリアを選択する「スキルベース」の考え方が不可欠だと明言しています。

引用：Society 5.0 時代のデジタル人材育成に関する検討会、2025年5月に内容確認

まさにアセスメントは、その第一歩を支えるものです。現状スキルを数値化・可視化することで、何を優先的に学ぶべきかが明確になり、個別ニーズに合った学習内容を提供できるようになります。

自律的な学びを促すきっかけに

自分の強みや弱みを知ることは、「他人事の研修」を「自分事の学び」に変える契機になります。スキル診断結果が手元にあることで、学習の目的や意義が明確になり、継続的な学びの動機付けにつながるのです。

3. GLOBIS 学び放題アセスメントが選ばれる理由

アセスメントの需要が高まる中、GLOBIS 学び放題のアセスメントは延べ10万人以上（2025年4月時点）にご利用いただくほど、高い支持を得ています。
なぜこれほどまでに支持されているのでしょうか。

強み①：MBAの知見に基づいた信頼性の高いアセスメント

---

• グロービスMBA教育で培われた理論・実務知見を反映しています。
• 科目・領域・ポジション・デジタルスキル標準ごとに設計された豊富なアセスメントを用意しています。
• GLOBIS 学び放題を法人契約すると、アセスメントが「無料」で利用できます。

▼アセスメントの一覧

強み②：「測る→学ぶ→成長する」の好循環を生み出すアセスメント

---

• 測る：
  幅広い領域のテストで個人と組織の知識レベルを可視化。他社比較もできるため、知識のレベルの現在地を正確に把握できます。

---

---

• 学ぶ：
  結果に応じて 個別化された学習コースがレコメンドされ、AIによって具体的なアドバイスを提供。
  個人と組織が何を学べばよいか明確に。

---

---

• 成長する：
  前回の受検結果との変化がひと目でわかる。受験者の苦手分野の学習効果を組織単位で分析可能。

---

4. 導入事例：自動車関連業界A社のケース

GLOBIS 学び放題のアセスメントを導入し、成功を収めた代表的な事例をご紹介します。

課題・背景

A社では、管理職層において、自分の担当領域に関しては一定の知識や経験があるものの、経営全般や財務、論理的思考といった「ビジネスリテラシー」が十分でなく、適切な意思決定や部下への指導などに課題が生じていました。

また、会社全体として「自ら学び続ける文化」が十分に根付いておらず、一次的な研修や個人任せの学習に留まっていました。結果、組織としての知識やスキルを継続的に高めていくことができず、組織全体の人材育成サイクルが停滞する状況となっていました。

こうした課題を解決するため、まずは管理職層を中心に現状のビジネスリテラシーを可視化することを目的にGLOBIS 学び放題のアセスメントを導入しました。

アセスメントによって個々の強みや弱みを明確にし、その結果をもとに一人ひとりに必要な学びを提示することで、効果的かつ継続的な育成の仕組みをつくることを狙いました。

具体的な施策

管理職層に対して、毎月「科目別アセスメント」を月初と月末に実施しました。
月初にアセスメントを受け、現状の知識レベルの把握、そして間違った問題にもとづいてレコメンドされるコースを学んでもらいます。月末に再度同じアセスメントを受けることで、その月の学びがどの程度定着したのかを振り返る仕組みです。
このサイクルを繰り返すことで、「やりっぱなし」ではなく、学びを成果につなげる習慣づくりを狙いました。

さらに、受講者がより学びやすい環境を整えるために、受講者同士で複数のチームを編成し、それぞれの学びの成果や気づきを定期的に共有する機会を設けました。
この「ピア・ラーニング」を取り入れることで、学びを個人の中だけで終わらせず、組織全体へと広げる効果を期待しました。

またその各チームの活動内容や成果を評価し、月間・年間のMVPとして表彰しました。
努力や成果を見える形で称えることで、受講者は学びへのモチベーションを高め、チーム同士も良い刺激を受け合うことを狙いました。

施策の成果

毎月の学習サイクルのスタートとして行う月初のアセスメントでは、受講者の多くが業界平均をやや下回る結果にとどまっていました。
特に「論理的思考」といった基礎的な部分で弱点が見られ、現場での経験はあっても、ビジネスリテラシー全般では課題が浮き彫りとなりました。

しかし、実際の学習期間後に受検してもらった月末アセスメントでは、スコアの大幅な改善が見られました。弱点とされていた分野でも着実に点数が上がり、初回では業界平均を下回っていた受講者も、業界平均を上回る水準へと引き上がりました。

このような改善の要因として大きかったのは、アセスメント結果に基づいた復習コースの活用です。受講者は、自分のアセスメント結果をもとに不足している分野のコースが明確に示され、その学習をすることで知識定着が着実に進んだと考えられました。

担当者の声

「導入成果を実感でき、GLOBIS 学び放題アセスメントを高く評価しています。きちんと復習をしている人の点数が2回目以降で大幅に伸びているため嬉しい結果です。チームでの学習結果の共有というピア・ラーニングも結果に良い影響を与えていると考えています。」

5. おわりに：自律的成長を後押しする“育成の羅針盤”

不確実性が高まる現代において、ビジネスパーソンに求められるのは「自ら学び、知識やスキルを更新し続ける力」です。

GLOBIS 学び放題のアセスメントは、個人と組織の双方に「今、何をどれくらい学べているのか」という現在地を示し、その成長を可視化します。これは単なる研修の効果測定ツールではなく、組織全体の文化を変革し、自律的な学びを習慣化するための羅針盤となるものです。

「測る→学ぶ→成長する」というサイクルを回し続けることで、組織の中に、「変化をいとわず学び続ける姿勢」が自然と生まれていきます。GLOBIS 学び放題のアセスメントが、皆様の会社が描く“人と組織の未来”を実現する支えになれば幸いです。